Options De Rémunération

Un guide de la rémunération des PDG Il est difficile de lire les nouvelles d'affaires sans venir à travers les rapports sur les salaires, les primes et les options d'achat d'actions attribuées aux dirigeants d'entreprises cotées en bourse. Faire le sens des chiffres pour évaluer comment les entreprises paient leur laiton haut n'est pas toujours facile. Est la rémunération des dirigeants travaillant en faveur des investisseurs Voici quelques lignes directrices pour vérifier un programme de rémunération de l'entreprise. Risque et récompense Les conseils d'entreprises, au moins en principe, essaient d'utiliser les contrats de rémunération pour aligner les actions des cadres sur le succès de l'entreprise. L'idée est que la performance du chef de la direction apporte de la valeur à l'organisation. Payer pour la performance est le mantra plupart des entreprises utilisent quand ils essaient d'expliquer leurs plans de rémunération. Alors que tout le monde peut soutenir l'idée de payer pour la performance, cela implique que les PDG prennent le risque: fortunes CEOs devrait monter et tomber avec les entreprises fortunes. Lorsque vous êtes à la recherche d'un programme de rémunération de l'entreprise, il vaut la peine de vérifier pour voir combien les dirigeants de pari ont dans la livraison des marchandises pour les investisseurs. Jetons un regard sur la façon dont les différentes formes de rémunération mettre une récompense PDG à risque si les performances sont mauvaises. Salaires CashBase Ces jours-ci, il est courant que les PDG reçoivent des salaires de base bien supérieurs à 1 million. En d'autres termes, le chef de la direction obtient une récompense formidable lorsque la société fait bien, mais reçoit toujours la récompense lorsque la société ne fonctionne mal. De leur propre chef, les salaires de base élevés offrent peu d'incitation pour les cadres à travailler plus dur et à prendre des décisions intelligentes. Bonus Faites attention aux bonus. Dans de nombreux cas, une prime annuelle n'est rien de plus qu'un salaire de base déguisé. Un PDG avec un salaire de 1 million peut également recevoir un bonus de 700.000. Si un de ces bonus, disons 500 000, ne varie pas avec la performance, alors le salaire réel PDG est de 1,5 millions. Bonus qui varient avec la performance sont une autre affaire. Il est difficile de discuter avec l'idée que les PDG qui savent theyll être récompensé pour la performance ont tendance à effectuer à un niveau supérieur. Les PDG ont une incitation à travailler dur. La performance peut être mesurée par un certain nombre de choses, comme les bénéfices ou la croissance des revenus, le rendement des capitaux propres. Ou l'appréciation du cours de l'action. Mais en utilisant des mesures simples pour déterminer la rémunération appropriée pour la performance peut être délicat. Les mesures financières et les gains annuels sur le cours des actions ne sont pas toujours une mesure juste de la façon dont un cadre exécute son travail. Les dirigeants peuvent être injustement pénalisés pour des événements ponctuels et des choix difficiles qui pourraient nuire à la performance ou causer des réactions négatives du marché. Il appartient au conseil d'administration de créer un ensemble équilibré de mesures pour juger l'efficacité des PDG. (En savoir plus sur l'évaluation de la performance d'un PDG dans l'évaluation de la gestion d'une société.) Options d'achat d'actions Les sociétés choisissent les options d'achat d'actions pour lier les intérêts financiers des dirigeants aux intérêts des actionnaires. Mais les options sont loin d'être parfaites. En fait, avec les options, le risque peut devenir mal asymétrique. Lorsque les actions augmentent en valeur, les dirigeants peuvent faire fortune à partir d'options - mais quand ils tombent, les investisseurs perdent tandis que les cadres ne sont pas plus mal qu'avant. En effet, certaines sociétés permettent aux dirigeants d'échanger de vieilles actions optionnelles pour de nouvelles actions moins chères lorsque les actions de la société tombent en valeur. Pire encore, l'incitation à maintenir le cours des actions à la hausse afin que les options restent in-the-money encourage les cadres à se concentrer exclusivement sur le trimestre suivant et ignorer les intérêts des actionnaires à plus long terme. Les options peuvent même inciter les cadres supérieurs à manipuler les chiffres pour s'assurer que les objectifs à court terme sont atteints. Cela ne fait que renforcer le lien entre les PDG et les actionnaires. Propriété boursière Les études universitaires indiquent que la possession d'actions ordinaires est le facteur de rendement le plus important. Ainsi, une façon pour les PDG de vraiment avoir leurs intérêts liés avec les actionnaires est pour eux de posséder des actions, et non des options. Idéalement, cela implique de donner des bonus de cadres à condition qu'ils utilisent l'argent pour acheter des actions. Face à cela: les cadres supérieurs agissent plus comme des propriétaires quand ils ont un intérêt dans l'entreprise. (Si vous vous demandez sur la différence dans les stocks, consultez notre Tutoriel Bases Stocks.) Trouver les nombres Vous pouvez trouver toute une série d'informations sur un programme de compensation entreprise dans son dépôt réglementaire. Form DEF 14A, déposé auprès de la Securities and Exchange Commission. Fournit des tableaux récapitulatifs de la rémunération du chef de la direction d'une entreprise et d'autres dirigeants les mieux rémunérés. Lors de l'évaluation du salaire de base et de la prime annuelle, les investisseurs aiment voir les entreprises accorder un plus gros morceau de compensation en tant que bonus plutôt que salaire de base. Le DEF 14A devrait expliquer comment le bonus est déterminé et quelle forme prend la récompense, qu'il s'agisse d'espèces, d'options ou d'actions. Les tableaux récapitulatifs contiennent également des informations sur les fonds d'options d'achat d'actions du chef de la direction. Le formulaire indique la fréquence des octrois d'options d'achat d'actions et le montant des bourses reçues par les cadres supérieurs au cours de l'exercice. Il décrit également la nouvelle tarification des options d'achat d'actions. La procuration est l'endroit où vous pouvez localiser les chiffres sur les dirigeants de propriété bénéficiaire dans la société. Mais n'ignorez pas les tableaux qui accompagnent les notes de bas de page. Là vous découvrirez combien de ces actions l'exécutif possède réellement et combien sont des options non exercées. Encore une fois, il est rassurant de trouver des cadres possédant beaucoup d'actions. Conclusion L'évaluation de la rémunération des PDG est un peu un art noir. Interpréter les chiffres n'est pas très simple. Tout de même, il est intéressant pour les investisseurs de se faire une idée de la façon dont les programmes de rémunération peuvent créer des incitations - ou des mesures dissuasives - pour les cadres supérieurs de travailler dans l'intérêt des actionnaires. Exécutive Stock Options Si les stocks PDG ont été remplacés par la même valeur ex ante Les options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance pour le PDG typique serait environ le double. Les PDG des plus grandes sociétés des États-Unis reçoivent maintenant des attributions annuelles d'options d'achat d'actions qui sont plus importantes en moyenne que leurs salaires et primes combinés. En revanche, en 1980, la moyenne des options d'achat d'actions représentait moins de 20% de la rémunération directe et la médiane de l'option d'achat d'actions était nulle. L'augmentation de ces placements en options a consolidé le lien entre la rémunération des dirigeants - définie de façon générale pour inclure toutes les réévaluations de la rémunération directe plus les actions et les options d'achat d'actions - et le rendement. Cependant, les incitations créées par les stock-options sont complexes. Dans la mesure où même les dirigeants sont confondus par des stock-options, leur utilité en tant que dispositif d'incitation est minée. Dans le document intitulé Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (Document de travail NBER n ° 6674). Auteur Brian Hall prend ce qu'il appelle une approche peu inhabituelle à l'étude des options d'achat d'actions. Il utilise les données des contrats d'options d'achat d'actions pour étudier les incitatifs de rémunération à la performance qui seraient créés par les options d'achat d'actions de la haute direction si elles étaient bien comprises. Cependant, les entrevues avec les directeurs d'entreprise, les conseillers en rémunération des PDG et les PDG, résumées dans le document, suggèrent que les incitatifs sont souvent mal compris - soit par les conseils qui les accordent, soit par les cadres qui sont censés être motivés par eux. Hall traite de deux questions principales: premièrement, les incitations à la rémunération à la performance créées par la réévaluation des titres d'options d'achat d'actions et, deuxièmement, les incitations à la rémunération à la performance créées par diverses politiques d'attribution d'options d'achat d'actions. Il caractérise d'abord les incitations auxquelles fait face le PDG typique (avec maintien typique d'options d'achat d'actions) de l'entreprise type (en termes de politique de dividendes et de volatilité, qui affectent la valeur des options). Il utilise des données sur la rémunération des PDG de 478 des plus grandes sociétés américaines cotées en bourse depuis plus de 15 ans, le détail le plus important étant les caractéristiques de leurs options d'achat d'actions et de leurs options d'achat d'actions. Sa première question concerne les incitations à la rémunération à la performance découlant des participations existantes en actions. Les octrois annuels d'options d'achat d'actions s'accumulent au fil du temps, dans de nombreux cas donnant aux PDG d'importantes réserves d'options d'achat d'actions. Les changements dans les valeurs de marché des entreprises conduisent à des réévaluations - positives et négatives - de ces options d'achat d'actions, qui peuvent créer des incitations puissantes, voire parfois déroutantes, pour que les PDG augmentent les valeurs de marché de leurs entreprises. Halls résultats suggèrent que les stocks stock options offrent environ deux fois la rémunération à la performance de la sensibilité du stock. Cela signifie que si les stocks de PDG étaient remplacés par la même valeur ex ante des options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance pour le PDG typique serait environ le double. En outre, si la politique actuelle d'octroi d'options sur le marché de l'argent était remplacée par une politique ex ante neutre en termes de valeur des options hors prix (lorsque le prix d'exercice est fixé à 1,5 fois le cours actuel) , Alors la sensibilité au rendement augmenterait de façon modérée - environ 27%. Toutefois, la sensibilité des options d'achat d'actions est plus élevée à la hausse qu'à la baisse. La deuxième question de Halls est de savoir comment la sensibilité de la rémunération à la performance des subventions d'options annuelles est affectée par la politique d'attribution d'options. De même que la performance du cours des actions influe sur le salaire et la prime actuels et futurs, elle affecte également la valeur des attributions d'options d'achat d'actions actuelles et futures. Indépendamment de la façon dont les cours des actions affectent la réévaluation des anciennes options existantes, les variations du cours des actions peuvent influer sur la valeur des futures attributions d'options, en créant un lien de rémunération à la performance des subventions d'options qui est analogue au lien de rémunération à la performance Du salaire et du bonus. Les plans d'options d'achat d'actions sont des plans pluriannuels. Ainsi, les différentes politiques d'octroi d'options comportent des incitatifs de rémunération à la performance considérablement différents, car les variations des cours actuels influent de diverses manières sur la valeur des futures attributions d'options. Hall compare quatre politiques d'octroi d'options. Ceux-ci créent des incitations à la rémunération à la performance radicalement différentes à la date d'attribution. Classées de la plus élevée à la plus puissante, elles sont les suivantes: les subventions d'options initiales (au lieu de subventions annuelles) les politiques de numéros fixes (le nombre d'options est fixé par le temps) les politiques de valeur fixe (la valeur Black-Scholes des options est fixe) Et (non officiel) la rétrocession des portes arrière, où les mauvaises performances de cette année peuvent être compensées par une subvention plus importante l'année prochaine, et vice-versa. Hall note que, en raison de la possibilité de réévaluation de la porte arrière, la relation entre les attributions d'options annuelles et les performances passées peut être positive, négative ou nulle. Son témoignage, cependant, suggère une relation très forte, positive dans l'agrégat. En fait, Hall constate que (même en ignorant la réévaluation des subventions d'options passées), la relation entre la rémunération et la performance est beaucoup plus forte pour les octrois d'options que pour les salaires et les primes. En outre, conformément aux attentes, il constate que les plans à nombre fixe créent un lien plus fort entre la rémunération et la performance que les politiques à valeur fixe. En résumé, les politiques de subventions pluriannuelles semblent amplifier, plutôt que de réduire, les incitatifs habituels de rémunération à la performance découlant des participations de PDG dans les options passées. Le Digest n'est pas protégé par les droits d'auteur et peut être reproduit librement avec l'attribution appropriée de la source. Rémunération Exécutive Les PDG reçoivent beaucoup d'argent pour être les meilleurs employés de l'entreprise. Pourquoi sont-ils payés tellement Comme les athlètes et les acteurs, les PDG fournissent un niveau de talent qui est nécessaire pour produire le produit désiré - dans ce cas, une société fortement performante. Les compétences et les responsabilités qui viennent avec le poste de PDG sont extrêmes et le nombre de personnes qui peuvent remplir ces rôles est limitée. C'est pourquoi le marché a déterminé que les gens avec ces compétences valent beaucoup d'argent à leurs entreprises. Seulement environ 20 pour cent de la rémunération d'un PDG est le salaire de base le reste est constitué d'incitations basées sur la performance de l'entreprise. La logique est que si l'entreprise est performante et les actionnaires font de l'argent, alors le PDG devrait participer à ce succès. Chef de la direction Planifie et dirige tous les aspects des politiques, des objectifs et des initiatives d'une organisation. Peut exiger un baccalauréat avec au moins 15 ans d'expérience dans le domaine. S'appuie sur l'expérience et le jugement pour planifier et atteindre les objectifs. Peut présider le conseil d'administration. La rémunération des dirigeants fixe un plafond pour la société Un paquet de rémunération des dirigeants affecte tout le monde au sein d'une entreprise. Souvent, il peut être considéré comme la mesure par laquelle tous les autres avantages sociaux et les primes sont mesurés et négociés. De plus, la rémunération des PDG peut être un indicateur de la performance de l'entreprise. Cette performance, à son tour, pourrait se traduire par une rémunération plus généreuse pour les employés qui sont des négociateurs avertis. Lorsque les entreprises établissent des structures de rémunération, elles définissent la rémunération des emplois les plus élevés et les moins bien payés avant de remplir la rémunération pour les emplois qui se situent entre les deux. Dans la méthode traditionnelle de l'équité interne d'établir une structure de rémunération, la rémunération des PDG fixe un plafond pour la compagnie, et chaque niveau ci-dessous est compensé à un niveau comparativement plus bas. Si vous savez combien le PDG est rémunéré, vous pouvez avoir une idée de la générosité de l'entreprise est susceptible d'être vers d'autres employés ainsi. Les PDG font la plupart de leur argent grâce à des incitations En règle générale, le salaire de base représente seulement 20 pour cent de la rémunération des PDG. Les 80% restants proviennent d'un salaire basé sur le rendement. Base de rémunération pour le rôle de base et les responsabilités de la gestion au jour le jour de l'organisation. Ce montant est très souvent inférieur à 1 million parce que l'IRS a imposé des restrictions fiscales sur une compensation excessive. Primes annuelles pour atteindre les objectifs annuels de rendement. Les paiements incitatifs à long terme pour atteindre les objectifs de rendement doivent être atteints pour une période de deux à cinq ans. Ces attributions sont parfois décrites comme des actions de rendement, des unités de rendement ou des incitatifs monétaires à long terme. Les bourses d'actions restreintes comme une incitation à assurer les dirigeants sont fortement alignés sur les intérêts des actionnaires. Étant donné que les attributions d'actions assujetties à des restrictions ont une valeur en espèces réelle lorsqu'elles sont accordées, le tableau de procurations indique qu'elles sont exprimées en dollars et non en actions. Des options d'achat d'actions et des droits à la plus-value d'actions (SAR) pour augmenter le cours de l'action et augmenter le rendement des actionnaires. Les options ont un traitement comptable très favorable pour l'entreprise, qui est pourquoi ils sont si communs. Les attributions d'options sont toujours représentées sous la forme d'un nombre d'actions sous-jacentes à l'option. Dans un tableau subséquent du proxy est une estimation de la valeur actuelle de chaque subvention d'option en supposant une augmentation de 5 pour cent et de 10 pour cent par an dans le cours de l'action, ou en utilisant un modèle mathématique (par exemple Black-Scholes) pour prédire la valeur de l'option. La rémunération totale des PDG va au-delà de la trésorerie et du stock Bien que généralement exclues des calculs de rémunération, les avantages de la direction et les avantages indirects sont divulgués dans la table de la rémunération sommaire et la section du régime de retraite de la procuration. Ils comprennent ce qui suit. Les régimes complémentaires de retraite des cadres supérieurs qui peuvent maintenir l'ensemble de l'exécutif (c'est-à-dire compenser la différence) ou mieux d'une réglementation fiscale qui empêche l'exécutif de recevoir une prestation de retraite qui dépasse les limites de l'ERISA (135 000 par année ou moins selon Le régime de retraite). Pour un PDG de 2 millions par an, un bénéfice de 135 000 peut être insuffisant pour maintenir un style de vie comparable. Les régimes d'assurance de cadres qui fournissent une source de revenu de retraite et un avantage de décès plus riche à la famille de cadres. Ces régimes sont utilisés pour garantir les prestations de retraite en cas de faillite. Contrairement aux régimes de retraite standard qui bénéficient d'une protection contre la faillite par le gouvernement fédéral, les prestations SERP peuvent être perdues en cas de faillite. Divers avantages administratifs et autres compensations pour divers programmes ou accords négociés qui ne correspondent pas correctement aux catégories ci-dessus, y compris les avantages tels que les cotisations des clubs de pays et la planification financière. Ce sont souvent de petits nombres qui révèlent des montants de revenu imputés pour ces avantages spéciaux supplémentaires, mais peuvent également inclure des montants très importants pour des articles tels que le pardon de prêt, les programmes d'assurance spéciale, les frais de réinstallation, etc. De stock ou d'options d'achat d'actions. Dans les banques d'investissement, la plupart provient de primes annuelles. Les entreprises qui paient la part de lions dans la rémunération sous forme d'options d'achat d'actions peuvent payer peu ou pas de retraite. Vous pouvez le dire en recherchant une table de retraite dans la déclaration de procuration. Si les mots SERP, ERISA-plan excédentaire ou Top Hat plan apparaissent dans la procuration, puis la retraite est une partie importante de la rémunération de cadres. Si ce n'est pas le cas, les cadres sont tenus de prendre leur retraite sur leur capacité à faire et à économiser de l'argent sur leurs revenus de trésorerie et d'équité. Les philosophies de rémunération lient souvent la rémunération à la performance de l'entreprise Le rapport du comité de rémunération de l'entreprise sur la rémunération de la haute direction contient des détails sur la philosophie de rémunération de votre entreprise, qui touche tous les employés. Il couvre les éléments suivants. Comment votre entreprise paie par rapport à ses pairs. Qui la société voit comme ses pairs. Comment le stock de l'entreprise a réalisé par rapport à ses pairs et à la bourse dans son ensemble. Comment la société préfère-t-elle récompenser ses dirigeants par ses pratiques salariales totales, c'est-à-dire la proportion de la rémunération totale des cadres vient du salaire, de la prime, des options d'achat d'actions et des plans de trésorerie à long terme. Comment la société mesure-t-elle ses résultats? - le bénéfice net, le bénéfice par action, le rendement des capitaux propres, le rendement de l'actif, la croissance des revenus, etc. Quels sont les critères utilisés pour déterminer le montant des primes? : Résultats de l'entreprise, résultats de division, objectifs individuels ou si les paiements sont discrétionnaires. La mesure dans laquelle votre entreprise est un succès peut être répondu dans les colonnes annuelles et à long terme de primes d'encouragement dans la table de compensation sommaire. Si vous voyez des paiements de gros bonus, alors il est probable que votre entreprise est couronnée de succès. Les octrois d'options d'achat d'actions et les gains sont également importants à examiner. Cette information peut être glanée à partir de trois tableaux dans l'énoncé de proxy: l'option d'achat d'actions accorde les exercices d'option agrégée au dernier exercice financier et au tableau de la valeur totale des rendements à l'actionnaire. Si les exercices d'options d'achat d'actions et les montants importants dans les options d'achat d'actions acquises et non acquises génèrent des gains importants, cela peut indiquer que la société est bien gérée selon l'opinion des actionnaires. Un bon rendement quinquennal des actionnaires dans le tableau des rendements totaux des actionnaires valide certainement cette opinion. La rémunération en espèces est la norme dans les organismes sans but lucratif Les organisations à but non lucratif offrent généralement une rémunération pondérée fortement vers le salaire de base. En réponse aux préoccupations concurrentielles, les primes sont de plus en plus répandues, de même que les programmes spéciaux de report d'impôt qui aident les dirigeants à économiser pour la retraite. Contrairement aux programmes comparables dans les organismes à but lucratif, très peu de ces programmes sont à base large. La participation est limitée à quelques-uns. Certaines organisations de surveillance ont critiqué les montants versés aux dirigeants d'organismes sans but lucratif. Mais ces employeurs s'opposent à ce qu'ils sont en concurrence pour les talents supérieurs avec les organisations à but lucratif qui peuvent offrir des incitations telles que les options d'achat d'actions qui ne sont pas disponibles pour eux. Articles Liés